שימוש בגישה שיטתית ואובייקטיבית למתן משוב לעובד על סקירת הביצועים שלו הוא פרקטיקה ניהולית חיונית.
שימוש בגישה שיטתית ואובייקטיבית למתן משוב לעובד על סקירת הביצועים שלו הוא פרקטיקה ניהולית חיונית. החל מהכנה איתנה, וודא שהעובד מושכל, נוח עם התהליך ופתוח למשוב יהפוך לאירוע מוצלח. המשך לקרוא לקבלת רעיונות ספציפיים יותר כיצד לתת סקירת ביצועים יעילה.
שלב 1
דאגו לתת לעובדים משוב באופן שוטף על התפקיד. פירוש הדבר שאתה מתקן באופן יזום התנהגויות באמצעות הסבה מקצועית על פי הצורך ומחזק ביצועים חיוביים או מעולים באופן קבוע. על האדם לעולם לא לשמוע על בעיה עם ביצועיו בפעם הראשונה בתהליך הבדיקה. עליו להיות מודע היטב לנושאים מהאימון שקיבל בתפקיד.
שלב 2
זה תמיד רעיון טוב לתת לעובד הזדמנות לבצע הערכה עצמית לפני שאתה נותן את הביקורת הרשמית. זה ייתן למנהל הזדמנות להבין מה העובד חושב על הביצועים שלו, כמו גם להדגיש כמה מעלות ומורדות שאולי התרחשו במהלך פרק הזמן המכוסה בביקורת. אסוף ממנו את הביקורת העצמית לפני הסקירה והשתמש בחלק מהנקודות מנקודת מבטו על הסקירה בפועל אם עדיין לא ציינת אותן בעצמך. בדרך זו, העובד יכול להעריך שיש לו שליטה מסוימת בתהליך הבדיקה.
שלב 3
הקפידו למצוא אזור משרדים נחמד ושקט הרחק מטלפונים ופקסים בו תוכלו להיפגש עם העובד כדי לדון בביקורת. אל תמהרו, דברו מהר מדי או היו מתוחים כשמסירת המידע. נסה להשיג אינטראקציה מהעובד בזמן שאתה עובר כל קטע בסקירה ותן לו הזדמנות לדון בכל מה שהוא לא מבין או מסכים איתו על הטופס. אם מופיע מידע חדש שלא ידעתם עליו, תוכלו לשקול לבצע שינויים בתוכן, אך זה צריך להיות רק בנסיבות יוצאות דופן. יתכן שהוא לא מסכים איתך לחלוטין בכל נקודה, אך עליו להבין היטב את עמדתך ואת דירוגיך.
שלב 4
המשך לקרוא לקבלת רעיונות ספציפיים יותר כיצד לתת סקירת ביצועים יעילה.
היה הוגן ואל תשחק מועדף עם עמך. זה אומר שאתה מזהה את מדדי הביצוע החיוביים והשליליים מכולם. נסו לא לגרום לכישלון אחד להאפיל על כל ביצועיו של העובד. או להפך, מכיוון שעובד אחד טוב מאוד בתחום אחד, הכיר בכך שהוא עשוי להתפתח בתחומים אחרים ותן לו טיפים ועצות כיצד להשיג שיפור זה.
שלב 5
בסיום פגישת הביקורת, הבטיחו לעובד שתעשו כל שביכולתכם לתמוך בו במאמציו ללמוד, להכשיר ולשפר ביצועים. נסו לסיים את הפגישה בנימה חיובית ואם יש צורך בפעילויות המשך, התחייבו וביצעו את ההבטחות הללו.
אם אתה מתמודד עם עובד קשה שיש לו בעיות ביצועיות חמורות, זה עשוי להיות לטובת כולם אם תכלול מנהל אחר בפגישת הביקורת, כמו המפקח שלך, עוזר מנהל במחלקה או מנהל משאבי אנוש.
לקחת את הזמן להתכונן לבדיקת הביצועים ולהגדיר את הבמה למפגש חיובי ונינוח עם העובד, יקל על המתח של משימה קשה לפעמים זו. השורה התחתונה בכל סקירת ביצועים היא הוגנות כלפי העובדים שלכם. תוך התייחסות אליהם עם האובייקטיביות שווה, אתה יכול להיות נוח כי אתה משיג תוצאה חיובית, אשר תוביל לצמיחה אישית ועל התפתחות העובד.
