אם אתה חושד שבקשת התייחסות אינה אמיתית, בקש מהם שהעובד לשעבר ייצור איתך קשר ואשר שזה בסדר לשחרר פרטי הפניה.
לפי החוק באזורים רבים, העובדים נהנים הרבה הגנות. אם אתה נותן התייחסות גרועה, אתה חושף את עצמך לסיכון של תביעה עתידית. מסיבה זו, מעסיקים רבים בוחרים לנקוט במדיניות התייחסות קפדנית מאוד, שלעתים בסופו של דבר פוגעים במעסיקים פוטנציאליים שקוראים להם להפנות.
אתה יכול לפלס דרך ביניים בכל הנוגע למתן הפניות, עמידה בדרישות החוק תוך עמידה בצורך בהתייחסויות כנות.
שלב 1
קבע אדם יחיד בארגון שלך לטיפול בקשות התייחסות. לעתים קרובות, אדם זה הוא אדם העוסק במשאבי אנוש, מכיוון שהוא או היא יקבלו גישה למידע הרלוונטי. עבדו איתו לפיתוח מדיניות ברורה בנושא הפניות והבהירו כי כל הבקשות להפניות יש לשלוח ישירות לאדם זה, ולאף אחד אחר.
בנוסף להבטחה כי כל הבקשות יטופלו כראוי, הדבר גם יבטיח את תקפות ההפניות. עובדים רעים עשויים לבחור לחברים להתייצב כ"הפניות "אם הם חושדים שהם יקבלו התייחסות גרועה. אם חברה יודעת שהיא יכולה להתקשר לכל מספר טלפון בחברה שלך ולהעביר אותו לאיש שמטפל בבקשות הפניה, ניתן להבטיח שהפניה אמיתית.
שלב 2
תן רק הפניות לאנשים המוסמכים לבקש אותם. יש לתת הפניות רק למעסיקים עתידיים פוטנציאליים שהודיעו למועמדים כי הפניות שלהם ייבדקו. אם מישהו מתקשר לבקש הפניה, עליך תמיד לאמת זאת. יש חברות שדורשות בקשות התייחסות בכתב, מסיבה זו ממש.
אם אתה חושד שבקשת התייחסות אינה אמיתית, בקש מהם שהעובד לשעבר ייצור איתך קשר ואשר שזה בסדר לשחרר פרטי הפניה.
שלב 3
היצמד לעובדות. יש מעסיקים שבוחרים להתייחס לכך פשוטו כמשמעו, וכאשר הם נקראים להתייחסות הם רק יאשרו שמישהו עבד אצלם ויספקו את מועדי ההעסקה.
אם תבחר לתת יותר מידע מזה, במיוחד אם אתה מתכנן לתת התייחסות שלילית, בחר את מילותיך בקפידה. אמור רק הצהרות שניתן לגבות עובדתית, ואם אתה אומר דעה, הבה זאת.
"מרי סו הייתה עובדת גרועה", למשל, אינה הדרך ללכת.
ניתן להשתמש בטופס שחרור גם למתן הפניות שליליות, באופן ערמומי.
"לדעתי, מרי סו לא התאימה לתפקיד" יהיה מתאים יותר, והוא מאפשר לחברה המבקשת את ההפניה לבקש מידע נוסף.
מידע שתוכל לספק:
מועדי העסקתו של העובד.
תואר תפקידו של העובד וכל קידום מכירות.
כל פרסים או שבחים שהתקבלו.
הרשומה בזמן לעובד.
מידע שאתה לא יכול לספק:
ספקולציות, דעות או אמירת שמיעה.
מידע שאינו קשור באופן ספציפי לביצועי העבודה.
מידע העלול לפגוע בפרטיותו של העובד.
שלב 4
אל תחזור על רכילות או תפר את פרטיות העובדים. זה לא רק לא חוקי, זה גם צורה גרועה. היצמדו במיוחד למידע הקשור לביצוע עבודתו, ואל תחזור על שמיעה או מידע שאינו רלוונטי לדיון.
שים לב כי באזורים רבים בעולם, אין זה חוקי לדון בבריאותו של העובד, בנטייתו המינית, באידיאלים הפוליטיים, באמונותיו הדתיות או במעמדו המשפחתי. אם אתה חושב שקטע מידע אינו רלוונטי לתפקיד, ניתן להניח שזה לא בטוח לחזור עליו.
אל תספק מידע שלא התבקש. בקשה להפניות אינה בקשה לנובלה. ענה על שאלות באופן תמציתי וברור, והמתן שיתבקש לקבל הסברים נוספים.
לדוגמא, אם מעסיק פוטנציאלי ישאל אם היית מעסיק מישהו שוב, אמור "לא", לא "לא, כי..." המתן תמיד להתבקש לקבל הסברים או מידע משלים.
שלב 6
שקול להשתמש בטופס שחרור. טופס שחרור יגן עליך מהאחריות החוקית במתן אזכורים כנים. כאשר עובדים יוצאים מחברתך, הודיע להם כי תתן הפניות ניטרליות המאשרות תאריכי העסקה ותואר משרה אלא אם כן הם חותמים על טופס השחרור.
ניתן להשתמש בטופס שחרור גם למתן הפניות שליליות, באופן ערמומי. עובדים אשר צפויים לקבל הפניות שליליות כנראה מודעים לכך, ולכן הם יסרבו לחתום על טופס השחרור. כשמבקשים ממך התייחסות במקרים אלה, אתה יכול לומר שמדיניות החברה מאפשרת לך לתת הפניות ניטרליות רק לעובדים שלא חתמו על מהדורות, ומאפשרת למבקש להסיק מסקנות משלו מאותו מידע.
מתן הפניות הוא שדה מוקשים חוקי ואתי שיש לנהל בזהירות. על ידי דבקות בעובדות ודיבורים ללא זדון, אתה אמור להיות מסוגל לתת התייחסויות שליליות מבלי לחשוף את עצמך לסיכון של תביעה. כדאי לשקול גם להקליט שיחות טלפון ושיחות הקשורות לבקשות הפניה להגנה משפטית נוספת.
סמית 'הוא מומחה בספרות, הרפתקאות ואוכל משובח שאוהב לחלוק ידע עם אחרים ולהשתמש בה טוב יותר בתואר באמנות חופשית.
