כיצד לשפר את שיעורי ההשתתפות בראיונות ביציאה?

העסקה ופיטורים של עובדים במהלך השפל היו חד צדדית. רק לסוכנות ההעסקה אין את הזכויות ולעובדים אין. אתה יכול רק לדמיין איך מצוקת העובדים הייתה באותה תקופה. במהלך השנים, ככל שחברות למדו מפסיכולוגים ועורכי דין וחוקים שנחקקו, בתוספת תחרות חריפה חברות רבות למדו להעריך ולכבד "ראיונות יציאה" של עובדים בכל רמות ההיררכיה הניהולית. כיום נהוג כי לפני ששוחרר עובד מסיבות של ריצוי וכדומה, מחלקת משאבי אנוש עורכת מה שמכונה "ראיון יציאה"

סוגי סקר עיפרון

לפעמים החיסרון הוא שנדרש זמן רב כדי להגיע למספיק נתונים מראיונות היציאה הללו. כמות קטנה של נתונים לא היה באמת להיות בעל ערך, ולכן הם מתחילים מוקדם, כך שעם הזמן, הרבה נתונים היו התאספו ומעובד. אתה מקבל הרבה נתונים לעבוד עליהם אם שיעור ההשתתפות שלך בראיון יציאה עולה. בהתבסס על רשומות, כ- 30% עד 35% מהמתבקשים להשתתף בראיונות יציאה מגיבים להם ומשלימים אותם. היעילים כמובן הם אלה המתנהלים באופן מילולי ולא סוגי סקר הנייר והעיפרון.

כאשר המשרד טוב בכל ההיבטים של יחסי עבודה וכי וראיון היציאה הופך לגורם חיובי המכובד על ידי כל העובדים, הנוהג יהיה אמין. לא ממש קשה להגדיל את שיעורי התגובה. נחשב כיעד טוב הוא שיעור השתתפות של עד 65%. אשר יכול להיעשות באמצעות הצהרות בכתב של עובדים במהלך ראיונות היציאה שלהם, או באמצעות ראיונות טלפוניים ואלו שמתבצעים באופן מקוון.

כך ניתן למדוד את שיעור התגובה בראיון יציאה. תחילה קבע את מספר אלה שביקשת לראיון, ומספר אלה שביצעו את הראיון. לאחר מכן מחלקים את מספר העובדים שהגיבו וביצעו את הסקר או הראיון על פני המספר הכולל של אלה שביקשתם להשתתף בראיון. תגיד, ביקשת מ -300 אנשים להשתתף בראיון יציאה, ואז רק 125 השיבו, וקיבלת שיעור השתתפות של 125 חלקי 300, ששווה 41,6%.

מנגנון מעקב טוב

קריטי מאוד שיהיו במקום מדריכים ונהלים לאיתור סוג זה של השתתפות, במיוחד כאשר אתה מתכנן להתחיל פרויקט לשיפור שתבצע באופן קבוע. בחברות גדולות הם עוקבים אחר שיעורי ההשתתפות שלהם בנפרד לחלוטין עבור חטיבות גדולות, לפעמים האזורים הגיאוגרפיים והחברות הבנות השונות בארגון. חברות קטנות עשויות גם ליהנות ממנגנון מעקב טוב.

לבסוף, ניתן לקבוע כי ראיונות יציאה הם כלים מצוינים ללמוד על ארגון ועל נקודות החוזק והחולשה שלו. זהו גם מד על תחלופה גבוהה של עובדים, אשר למעשה מבזבזים כסף ומשאבים שהשקיע המשרד בתהליך העסקת המשרד. בימינו, ראיונות משרתים היטב את תפקידי הניהול, במיוחד כאשר התחרות היא קשה והאקלים הכלכלי דורש. עם זאת, הכרחי כי מי שמבצע שירות זה בדרך כלל אדם במחלקת משאבי אנוש חייב להיות מאומן ובוגר בראיונותיהם ובמציאת העובדות שלהם.