כיצד לשפוט יכולת עם מבחן הערכת עבודה?

כולם בתחום אנשי משאבי אנוש יודעים שתהליך הגיוס קשה להם כמעט כמו למבקש העבודה. זה אתגר לא מבוטל לקבוע אילו אנשים מתאימים למעשה לתפקיד ויוכלו להשתלב גם בסביבת העבודה של החברה.

תודה לאל על מבחני הערכת התפקידים, המאפשרים לך לשפוט את אישיותו, יכולותיו וכושרו של עובד פוטנציאלי לא רק על פי אמירתו (באמצעות תהליך הראיון), אלא גם באמצעות מדידה מכמתת יותר ומבוססת על נייר. אז איך תוכלו לשפוט כשירות בעזרת מבחן הערכת עבודה?

1. דעו איזו בדיקה לנהל. מה תוצאות הבדיקה חושפות לגבי עובד (או עובד פוטנציאלי) תלוי במידה רבה בסוג מבחן הכושר שאתה מעביר ובמה הוא נועד למדוד. למשל, אתה יכול לנהל מבחן יכולת קריירה, מבחן אישיות קריירה, מבחן תקינות, מבחן יכולת קוגניטיבית וכו '. עליכם לבחור אילו מהאפשרויות הזמינות יתאימו ביותר לצרכים ולדרישות העסק שלכם. דעו גם אילו תוצאות אתם מחפשים. לדוגמא, אם העסק שלך עסק במכירות ושיווק, סביר להניח שתזדקק למבחן אישיות קריירה יותר מאשר למבחן יכולת קוגניטיבית. יהיה עליך גם להעסיק מועמדים שתוצאות הבדיקות שלהם מוצגות שהם יהיו בטוחים, יוצאים ואמינים.
2. דע את מגבלות הבדיקה. צפו שלמבחנים יש מגבלות. לדוגמא, אם מועמד לעבודה ניגש למבחן יושר, דע שרק בגלל שהוא בוחר בבחירות הנכונות אין פירושו שהוא בהחלט יעשה את הדבר הנכון כאשר הוא נתקל באותו מצב. לכן כאשר אתה שופט את הכישורים במקרה זה, ייתכן שיהיה עליך לבצע אמצעים אחרים לשיפוט שלמות המבקש בשילוב עם מבחן תקינות הנייר והעט. אפשרות אחת היא לבצע בדיקת רקע אצל המועמד, או לשאול את התייחסויות העבודה שלו לגבי ביצועיו בעבודה הקודמת.
3. דע את תקפות הבדיקה. תוקף פירושו שההסקות והמסקנות הנגזרות מתוצאות הבדיקה אכן מדויקות. המשמעות היא שאם מועמד מקבל ציון גבוה במבחן אז הוא צפוי לבצע ביצועים טובים במהלך עבודתו בפועל. ישנן מספר דרכים לבצע בדיקת תוקף לגבי הערכת התפקיד: האחת היא לבדוק את הקשר בין ציוני המבחן לבין הביצועים בפועל בתפקיד; אחרת היא להעריך את הקשר בין שאלות המבחן לבין מאפייני העבודה הרצויים לעובד. על ידי ידיעת עד כמה מבחן תקף, תוכל לדעת אם זה מספיק כדי לשפוט את יכולתו של העובד לתפקיד.
4. דע כיצד לנהל את הבדיקה. יש להעביר את הבדיקה באופן המקפיד על נהלים סטנדרטיים; זה מבטיח כי הבדיקה מתבצעת באופן עקבי בקרב מועמדים שונים ולכן תמנע הטיה וחלקיות.
5. דע כיצד להעריך את הציון. כאמור, מועמד בעל ציוני הערכה גבוהים צריך להיות בעל יכולת גבוהה ביחס לביצועי העבודה. עם זאת, יתכן שהדבר אינו מספק פרשנות מפורטת מאוד של יכולתו של המועמד (למשל, מה אם יקלע ציון ממוצע? או לצורך העניין, מהו ציון גבוה, ציון נמוך וציון בינוני?) כדי לטפל בזה, ניתן לבצע הערכת ציונים לאור התפלגות הציונים של קבוצת מדגמים על מנת לקבוע את טווח הציונים שייכנס לקטגוריות גבוה, ממוצע ונמוך (או לא עובר). כמו כן, אין לפרש ציון בבידוד; ניתן להעריך זאת בצורה הוליסטית. לדוגמא, עליך לקחת בחשבון גם גורמים אחרים כגון השכלתו של המועמד, ניסיון בעבודה קודם, הכשרה והמלצות מעסיקו הקודמות, כאשר אתה מגדיר תמונה של יכולתו של המועמד לתפקיד. במילים אחרות, מבחן הערכת עבודה לא אמור להיות הבסיס היחיד שלך לשיפוט יכולתו של האדם, אלא להשתמש בו בשילוב עם נתונים אחרים.