השלמת הערכות ביצועים על עובדים היא חלק חשוב בשימור עובדים. אם אדם נכנס להערכת ביצועים חושש, סביר להניח שהוא לא קיבל משוב קבוע על ביצועיו. הערכות ביצועים צריכות להיות פעילות יומיומית מתמשכת. יש מעסיקים שבוחרים לתת לעובדים הערכות עצמיות לביצוע. זה יכול לעזור למעריך לקבל את נקודת המבט של העובדים לגבי ביצועיהם.
הערכות ביצועים צריכות לכלול את ההתנהגות של כל תקופת הביצוע, ולא רק את השבועיים שקדמו להערכה.
דקות מאוחרות כל יום
בעת מילוי ההערכה, חובה שתעריך התנהגויות - לא תכונות אופי או אישיות. זה חשוב משתי סיבות. הראשון הוא שאם אתה אומר דברים שליליים על אופיו של אדם אתה צועד על אדמה מאוד לא יציבה ויכול לומר בשוגג משהו שנוגד את זכויות העובד. הסיבה השנייה היא שתעמיד את העובד באופן אוטומטי במגננה, ותהיה לך הערכה לא פרודוקטיבית. התנהגויות הן פעולות מכוונות. איחור של חמש דקות בכל יום הוא התנהגות גרועה. לחייך יותר מדי זו תכונת אופי.
הערכות צריכות להכיל דוגמאות ספציפיות לבעיות התנהגות טובות ורעות. השתמש בתאריכים, בשעות ספציפיות ובמידת האפשר בתיעוד בכתב אחר שהושלם בזמן האירוע, טוב או רע.
שיטת כריכים
אנשים גם יהיו יותר פתוחים לשמיעת חלק שלילי או צורך בשיפור אם אתה משתמש בשיטת הכריך. התחל בהצהרה חיובית, תאר את האזור שזקוק לשיפור ואז עקוב אחר חיובי אחר. אנשים הרבה יותר קולטים למשוב מתקני אם הם מבינים שזה רק דבר אחד או שניים שהם לא עושים כמו שהם עושים את כל השאר.
בסוף הערכת הביצועים תמצאו סיכום קצר והקפידו להדגיש את הפריטים שזקוקים לשיפור. הגדירו יעדים שהעובד ישיג ביחס לאימונים או ביצועים לפני ההערכה הבאה. שאל את העובד אם יש לו הערות לגבי הערכתו. שמור על ראש פתוח כאשר העובדים שואלים שאלות, שמור את השיחה בכיוון אליו היא נועדה. כאשר הכל נאמר, בקש מהעובד לחתום על ההערכה. העובד צריך תמיד לקבל עותק, ועותק צריך להיות מונח בתיק הקבוע שלו.
הערכות ביצועים יכולות להשפיע לטובה על מקום העבודה אם הן ניתנות כהלכה. אם עובד מרגיש שמעריכים אותו, הוא ישתדל יותר לשפר את הדברים שאינם עומדים באישורך.
