כיצד להפוך למנהל מחלקה עולמית?

להניע את אלו המדווחים אליך לשפר את רמות הביצוע ולהבטיח תרומה של 100% בכל עת הוא האתגר הגדול ביותר שעומד בפני כל המנהלים ברחבי העולם. למרבה הצער, רוב שיטות הניהול וגישות פיתוח מנהיגות ממליצות על פעולה לשיפור עצמי / שינוי / שינוי כאסטרטגיה הטובה ביותר לשיפור רמות המוטיבציה והמעורבות של הצוותים שלך. זה לא בסדר, זה פשוט לא שלם ולא מספיק טוב.

המחקר העולמי של Gallup, העוסק במשך יותר מחמישה עשורים סביב בריאות במקום העבודה ומצוינות ניהולית, קובע בבירור כי 'מעורבות' של דיווחים ישירים שונה מ'סיפוק 'או' אושר כללי '. מעורבות היא על בניית קשר 'רגשי' עם הדיווחים הישירים שלך והבטחת הרמות הגבוהות ביותר של מחויבות פסיכולוגית ליחידת העבודה שלך. מעורבות בהכרח מובילה לרמות ביצועים גבוהות יותר ולאריכות ימים של הדוחות הישירים שלך. מידע זה הופך למרבה הצער ל"תיאוריה "מורכבת ומנהלים בכל רחבי העולם הולכים לאיבוד בגישות" לתקן אותם "כדי להפיק את המיטב מהדיווחים הישירים שלהם.

בואו נפשט את התהליך, תוך הבנת האלמנטים העיקריים של מצוינות ניהולית, שהם כדלקמן:

1. זכרו תמיד שהדיווחים הישירים שלכם הם בני אדם ייחודיים ולא ניתן להתייחס אליהם כ'אותו '. אז אין לך אסטרטגיות כלליות להניע ולעסוק בהן.
2. השקיעו זמן אחד על אחד עם כל אחד מהדוחות הישירים שלכם, לפחות פעם בחודש.
3. נסו לתפוס את הצרכים ה'רגשיים 'וה'רציונליים' הייחודיים של כל אחד מהם. כלל הזהב הוא "שואל" ולא 'להניח'.
4. השקיעו זמן בפגישה הראשונה לשאול שאלות חדות וברורות בנושא:
   • הבנתם את התפקיד והבהירות לגבי ציפיות.
   • חומרים, משאבים, וכו 'הם היו צריכים להצליח בתפקיד.
   • מיומנויות וידע שהם ידרשו לבנות עליהם כדי להשיג הצלחה בתפקיד.
   • הכישרונות הייחודיים שברשותם וניתן לרתום אותם כדי להשיג הצלחה.
   • מה מניע ומרגש אותם יותר מכל?
   • איך הם אוהבים / מעדיפים שיכירו אותם?
   • איזה סוג של מטרות למידה וקריירה יש להם?
5. צלם נתונים אלה ותעד אותם בכדי להבטיח שלא תאבד מידע חיוני זה, וכן כדי להוכיח את רצינותך לדוחות הישירים שלך.
6. בנה תוכנית פעולה רבעונית המתייחסת לכל נקודת נתונים (כאמור לעיל), בהתייעצות עם הדוח הישיר. זכרו שזהו מיפוי ציפיות והליך הגדרת הצלחה ולא יכול להיות חד-ממדי או חד כיווני.
7. הסכמו על תדירות הביקורת והתכנסו לפגישות תיקון / הערכת התקדמות אלה באופן דתי. ודא שלעולם לא תחמיץ את הפגישות האלה ותהיה מוכן לחלוטין לאותן.
8. ודא שאתה מזהה כל אחד מהדיווחים הישירים שלך לפחות פעם בשבעה ימים, על ביצוע 'עבודה טובה'. אמות מידה לעבודה טובות צריכות להיות מוגדרות באופן שונה עבור חברי צוות שונים ואלה שונות מאזורי התוצאות העיקריות ויכולות לכלול תכניות לימוד חוץ, יעדי למידה וכו 'וודאו כי אתם משתמשים במידע שנלכד במהלך הדיאלוג (כאמור לעיל) ומתן מענה לצרכי הכרה פרטניים. המחקר העולמי בן עשרות השנים האחרונות של Gallup קובע כי 'העיתוי' וה'סגנון 'של ההכרה הם הגורמים הקריטיים ביותר בבניית מעורבות עובדים.
9. לבנות ולמנף את נקודות החוזק של הכתב הישיר שלך, במקום לנסות לתקן את חולשותיהם. לגישה מבוססת פסיכולוגיה חיובית זו יש השפעה חזקה מאוד על הרווחה הרגשית ועל רמת הביצועים של העובדים.
10. וודא כי דיאלוג וגישה מבוססת פעולה זו הם מתמשכים ואיתנים. זו אינה פעילות חד פעמית וצריכה להמשיך דרך מחזור החיים של יחסי המנהל / דיווח הישיר.

על ידי ביצוע השלבים הפשוטים הללו, תוכלו להיכנס לאזור של מנהלים ברמה עולמית המסוגלים ' לעסוק' ולא רק 'לספק' את הדיווחים הישירים שלהם. וכפי שמעידים סקרי העולם של Gallup, "למעורבות יש קשר חזוי לפריון, לרווחיות ולמחזור עובדים". אז צאו למסע הזה לעבר מצוינות ניהולית עכשיו.