ערכו ביקורת והערכה של עובדים: מדידת ביצועים

הצהרת אחריות: הערכות עובדים הינן רגישות ביותר באופיין וכפופות לחוקים והנחיות פדרליים רבים. מאמר זה מיועד למטרות חינוכיות בלבד ואין לראות בו ייעוץ משפטי.

הערכות וביקורות עובדים הן כלים נהדרים למתן משוב רשמי בנוגע לביצועים בעבודה. כאשר הם מיושמים כראוי, הם יכולים לעזור להפוך עובדים ממוצעים לעובדים מצוינים על ידי איתור אזורים שזקוקים לשיפור. יתר על כן, הם יכולים לעזור בזיהוי החברים הארגוניים החלשים ביותר כמועמדים לסיום אפשרי. להלן השלבים הבסיסיים הכרוכים בביצוע הערכות וביקורות על ביצועי העובדים.

1. החליטו מה להעריך. השלב הראשון במדידת ביצועי העובד הוא לקבוע אילו קריטריונים תעריכו. הקריטריונים האובייקטיביים - אלה העוסקים בתוצאות ניתנות לכימות כמו מספר המכירות שבוצעו בחודש - הם הקלים ביותר למדידה, אך לרוב אינם מספרים את כל הסיפור. איש מכירות שסוגר את מירב העסקאות חודש אחר חודש אך גם מייצר את מירב התלונות מצד לקוחות לא יכול להיות בעל ערך רב לחברה כמו שאתה חושב. לכן, הערכה יסודית צריכה למדוד גם קריטריונים התנהגותיים, כגון תשומת לב לשירות הלקוחות והקפדה על המדיניות הארגונית, במידת הצורך.
2. החליטו מתי להעריך. על מנת שההערכות יהיו משמעותיות ויעילות יותר, עליכם לערוך אותם במרווחי זמן קבועים. מחלקות משאבי אנוש רבות עוקבות אחר מערכת שנתית בתאריך יום השנה לעובד עם החברה. בהתאם לאופי הארגון שלך, עם זאת, ייתכן שתמצא יתרון לנהל אותם בתדירות גבוהה יותר מכך. לדוגמא, חברה הנשענת במידה רבה על היקף מכירות גבוה, תרוויח ככל הנראה מבדיקת ביצועי עבודה רבעונית כדי להבטיח שהעובדים עומדים או חורגים ממכסות המינימום.
3. החליטו כיצד להעריך. אם אתה עובד בארגון שכבר יש לו פורמט מסוים, צפוי שתמשיך להשתמש באותה שיטה. אם יש לך קצת יותר שליטה על התהליך, ייתכן שתאפשר לך לבחור את הפורמט שלך. חלק מהפורמטים הנפוצים ביותר כוללים פורמטים המבוססים על נורמות (דירוג ישר, התפלגות כפויה), המבוססים על תוצאות (ניהול לפי יעדים, גישה מדד ישיר), או על סמך סטנדרטים מוחלטים (מאזני דירוג מעוגנים מבחינה התנהגותית, מאזני דירוג גרפיים).
4. היו מודעים לשגיאות דירוג אפשריות. הערכה היא משימה קשה שעצם טבעה רגישה להטיה וסובייקטיביות. אמנם זה בלתי אפשרי לבטל את כל השגיאות מתהליך הדירוג, אך תוכל לעזור במניעת חלק מהשכיחות הנפוצות ביותר על ידי כך שאתה מודע להן תוך כדי. אלה כוללים להיות קפדניים מדי או מקלים מדי; שימת דגש רב מדי על פעולות והתנהגויות שהתרחשו לאחרונה; ויש נטייה לדרג את כל העובדים כממוצעים למרות שינויים ברורים בביצועים.
5. הקפידו על ציות חוקי. מכיוון שלעתים קרובות דיווחים אלה מקדמים קידום מכירות, העלאות שכר וסיומים, חשוב שתישאר בגבולות החוק לאורך כל התהליך. באופן כללי, הערכת ביצועים הניתנת להגנה על פי חוק עומדת בשלוש הנחיות בסיסיות:
   • הקריטריונים המשמשים חייבים להיות קשורים לעבודה.
   • הקריטריונים חייבים להיות ללא הבחנה.
   • ההערכה חייבת להתנהל בצורה הוגנת.

   אם ברצונך להתייעץ מסמכים משפטיים לעיון נוסף, אפלית הגיל ב תעסוקת חוק של 1967, את האירופים עם מוגבלויות Act של 1990, ואת חוקי זכויות אזרח של 1964 ו 1991 הם כל משאבים המצוינים.

הקפד לדון במערכת מדידת הביצועים מבעוד מועד עם העובדים כדי שיידעו באילו סטנדרטים עליהם לעמוד. ייתכן גם שתרצה להציע לעובדים שלך הצעות כיצד הם יכולים להפיק תועלת מסקירת ביצועי עובדים.