כיצד לעודד עובד גרוע להפסיק?

חוזי עובדים משתנים מעבודה קבועה במשרה מלאה לעבודה קצובה, עבודה ביתית, עבודה מזדמנת, עבודה לפי שעה וכן הלאה וכן הלאה. ללא קשר לאופן העבודה, רוב המשרות בדרך כלל מתחלקות לשתי קטגוריות עיקריות. מדובר במשרות קבועות במשרה מלאה ועבודות קבלניות. אופי תפקידו של חוזה הוא בדרך כלל מוגבל בזמן וספציפי. גם בעבודה מלאה, בדרך כלל יש תקופת ניסיון שבמהלכה מוערך עובד לפני קביעת מינוי קבוע. לכן חוקי העבודה ברוב המדינות מאפשרים גמישות מסוימת למעסיקים לסנן עובדים טובים מהרעים. עם זאת, כאשר עובד נעשה קבוע בתפקיד במשרה מלאה, אז יש מעט גמישות למעסיקים לפטר עובדים או להפוך אותם למיותרים. לצורך מאמר זה זהו המצב הנבדק - כיצד לעודד עובד גרוע להפסיק. כמו כן, עובד גרוע בהקשר זה הוא מי שמתפקד פחות בתפקידו.

אם ההנהלה סבורה כי עובד 'רע' ויש לעודד אותו או להתפטר מהתפקיד, המטרה לא צריכה להיות לפטר את העובד אלא לגרום לו להתפטר מהתפקיד. חשוב שארגון ייקח דרך זו למען בטיחות מהיבטים משפטיים. להלן מספר דרכים בהן ניתן לעשות זאת.

1. לתקשר ישירות עם חסרונות ביצועים. מרבית החברות נוהגות במערכת הערכת ביצועים כזו או אחרת. הערכה מסוג זה צריכה להיות רציפה ותקופתית. חשוב מאוד שהחברה תקשרה לעובד על פרטי התפקיד מראש. ניתן לעשות זאת על ידי קביעת יעדים ברורים בהתחלה והערכתם מעת לעת. אם ההנהלה חשה שעובד מתפקד פחות, חשוב מאוד לתקשר לגבי חששות ביצועים כאלה מוקדם ככל האפשר. לאחר הסקירה, יש לתת מכתב כאזהרה המציין את הצורך בשיפור הביצועים. כל אזהרה צריכה ללבוש גם מילולית וגם כתובה. עובד שכבר הוזהר צריך להגיע לבדיקה מקרוב. אם אין שיפור גלוי, יש להוציא אזהרה דומה אך מוצקה יותר. גישה זו אמנם מגנה על החברה ממצבים משפטיים, אך היא מעניקה למעסיק אפשרות להודיע לעובד על חוסר שביעות רצונם וגם עבור העובד לחפש עבודה חלופית. זוהי דרך ישירה לעודד אדם להתפטר מעבודתו.
2. אפשר לעובד לזהות את החסרונות שלו ואת מגבלות הכישורים שלו.
   • קבעו משימות קשות אך ברות השגה עם לוחות זמנים מוגדרים מראש שצפויים להיות מטופלים על ידי מישהו בעמדה דומה, אך עם מיומנות רבה יותר. אם יש סימפטומים של כישלון, השתמש בזה כדי להדגיש את חוסר היכולת שלו / לה להתמודד עם העבודה. ציין כי צפוי לטפל במצבים אלה בצורה נוחה למדי ברמה זו.
   • הכניסו אותו לצוות שעובד תחת לחץ. אם הוא לא מסוגל להתעדכן באחרים, זה יהיה מובן מאליו שהוא נופל מאחור. שיבין את מגבלותיו.
   • ערכו פגישות התקדמות עם הצוות. אם המשימות מתעכבות או בוטלות, גלה סיבות מחברי הצוות האחרים. אם יש מקרים שקשורים לביצועים של העובד הרע, רמז לגבי החסרונות מבלי להפנות אליו אצבע ישירה. מבקר את המצב מבלי להיות ביקורתי כלפי הפרט.
   • דאג להעריך את מי שמצליח להופיע. זו דרך פסיבית לגרום למישהו להרגיש שהוא מתחת לסימן. אבל וודא שזה לא משפיע על אחרים.
3. תן לעובד לחוות חוסר סיפוק בעבודה. שביעות הרצון של העובד נקבעת על ידי גורמי מוטיבציה. ישנם שני סוגים של גורמי מוטיבציה שיש למלא. האחד הוא כספי והשני אינו כספי. תמריצים כספיים יכולים להיות בונוסים, קצבאות והטבות בנוסף לשכר הבסיס. גורמים שאינם כספיים יכולים להיות סביבת העבודה, התרבות ותנאי העבודה. אם ההנהלה באמת רוצה לעודד מישהו להפסיק, ניתן לשלוט בגורמים אלה כדי ליצור תחושה של חוסר סיפוק בעבודה. לדוגמא, אם לחברה יש מדיניות לערוך תוספות שכר שנתיות, עצור את העליות. אפשר לגלות מאחרים אם לא יש להם עליות. עם זאת לחברה יש סיבה טובה לא לעשות זאת. באופן דומה, אם יש הטבות אישיות מהן העובד נהנה בנוסף לשכר, צמצמו אותן בהדרגה.
4. חנך את העובד לגבי השלכות לטווח בינוני עד ארוך. חנך אותו לגבי ההשפעות הבריאותיות השליליות שעלולות להיווצר כתוצאה מעבודה אומללה וסביבה בלחץ גבוה שאינה תורמת לעבודה. שיידע שזה לא יצרני עבורו או של החברה להמשיך על בסיס זה.

חשוב שמצב זה יטופל בצורה מקצועית ככל האפשר. אל תנסה להיות הגנתי ולהאשים אותו בחסרונות. הזדהות איתו והראה מדוע הוא לא עומד ביעדים העסקיים של החברה. הציעו אלטרנטיבות שהוא יכול לבחון שעשויות להתאים לכישוריו ולאופי שלו. עודד אותו לחפש הזדמנות מתאימה יותר ולגרום לו להתפטר.