כיצד להדריך עובד עובד?

למרבה המזל להנהלה, עובדים בעייתיים אינם הנורמה. מועמדים תמיד ישימו את הרגל הטובה ביותר בכדי להתקבל לעבודה ובדרך כלל ימשיכו לעשות עבודה טובה בעתיד. אולם מדי פעם, עובד שזה עתה נשכר אינו כפי שנראה בראיון. בשלב זה, ההנהלה צריכה לעלות מדרגה ולנסות לעבוד עם העובד באמצעות תקשורת פתוחה, חונכות והמשך הביקורת הבונה.

צעדים נכונים

כמנהל, אתה יכול לפעמים לתרץ אדם בגין פגיעות ועבירות קטנות. חלק מההנהלה הוא ההבנה כי לאנשים יש התחייבויות מחוץ לתפקידם ולעזור לעובדים למצוא איזון בין הבית לעבודה, כך שמוצר העבודה לא מושפע. עם זאת, כאשר הפרות הופכות להיות מקובלות יש לך עובד בעייתי ואתה צריך לנקוט בצעדים המתאימים להתערבות.

פיטורי עובד בגלל בעיות ראשוניות אינם מעניינם של אף אחד, כלומר החברה שלך, מכיוון שהיא פותחת מחדש את תהליך הגיוס ולוקחת יותר מזמנך ומזמן צוות משאבי אנוש שלך. יתכן שתגלה ש"עובד הבעיה "איננו בעיה כלל, אך הוא מתקשה ללמוד את המידע על התפקיד החדש ולאחר מתן חונכות, אותו עובד יכול להסתיים כעובד הכוכב שלך. המפתח הוא להציע עזרה כלשהי כדי שיוכלו להשתפר, להיות מאוד ערניים בהתקדמותם או בהיעדרם ולשמור מסמכים מדויקים.

להלן כמה סימנים לכך שהעובד החדש שלך שנשכר זקוק לחונכות:

• העובד נמשך בדרך כלל. אתה יכול לתרץ את העובדים באיחור מדי פעם. יש אלף ואחת סיבות תקפות באיחור לעבודה, אך אין לסבול איחור רגיל כהרגל יומיומי, במיוחד עבור עובדים חדשים. איחור מתמשך הוא סימן להיות לא מקצועי. אם אתה צריך לדווח בדיוק בשעה 9 בבוקר, העובד צריך להיות בשעה 9 בבוקר כדי שהעסק יוכל להתחיל בשעה 9 בבוקר בדיוק. זמן אבוד הוא כסף אבוד עבור החברה. אם העובד מראה סימנים של שיפור, אתה יכול פשוט לתת לזה לעבור, אבל להדגיש את חשיבות העמידה בזמנים. אם העובד אפילו לא מנסה להיות בזמן, אז אתה צריך לדבר עם העובד ולגלות מדוע זה קורה כל כך הרבה פעמים. זה יכול להיות פשוט כמו העובד שיש לו בעיות תחבורה והעובד יפתור את הבעיה בזמן הקרוב. ההבנה מדוע העובד מאחר חשובה. היה פרואקטיבי לעבוד על קושי זה אם אתה מרגיש שיש לך עובד עם פוטנציאל. כמובן שאחרי שדיברת / מדריך את העובד, אתה עדיין שם לב לאיחורים, תצטרך להעיר לו ולומר לו שעבירות נוספות עלולות לעלות לו בעבודה.
• לעובד יש גישה שלילית. עמדות שליליות יכולות להיות מדבקות ועלולות להשפיע עוד יותר על הצוות שלך. עובד שלילי נוטה למצוא פגם עם אנשים רבים ואירועי חברה. זהו תחום קשה להדרכה מכיוון שבדרך כלל אינו עבירה אחת, אלא תכונה אישיותית. זהו מצב שבו כמנהל תצטרך לשמור על מודעות כדי שלא יהיה לעובד אפשרות להשפיע על הצוות בכללותו. החלק החשוב ביותר בהדרכת גישה שלילית הוא שמירת תיעוד עובדתי ולא שמיעה; לרוב המידע נמצא באמצעות רכילות והמנהל צריך להיות מודע לא להשתמש ברכילות כעובדות כדי להדריך עובד.
• העובד אגרסיבי מדי. בדרך כלל עובדים אלה אינם חדשים, אך שהו זמן רב בחברה ואינם מקודמים עקב בעיות גישה. הם מצליחים בעבודה שלהם, אבל הם לא יכולים לעבוד טוב עם אחרים. הם משתמשים בוותק שלהם כתירוץ לפעול כבוס. לפעמים הם אפילו מרגישים עליונים על הבוס שלהם וחושבים שהם יכולים לעשות מה שהם רוצים ולהסתלק ללא רבב. זה כאשר ההנהלה בדרך כלל נכנסת לסייע. סוג זה של עובדים יזדקק למספר מפגשי הדרכה לפני שהם יראו שהאגרסיביות שלהם מספקת מתח מיותר לעובדים אחרים. בעת חונכות, תוכל לספק דוגמאות ספציפיות פעמים אתה, או מישהו בעמדה מקבילה או עליונה לך, היית עד לאגרסיביות זו ממקור ראשון.

נסה להיות דיפלומטי, אך תקיף, כאשר אתה מתמודד עם עובדים. הם צריכים להבין שאתה בתפקיד פיקוח וכבוד לך בתפקיד זה. מצד שני, עליכם גם להפעיל את כישורי האנשים שלכם ולזכור שפעם הייתם בנעליהם וייתכן שהיו לכם בעיות דומות. לפעמים, רק להרגיש שמישהו מוכן לקחת את הזמן להדריך אותם בכנות זה כל מה שנדרש.