אז בסביבה של שינויים אסטרטגיים מתמשכים, כיצד יכול איש המקצוע או מחלקת משאבי אנוש, לצורך העניין, ליצור ערך?
חברות רבות עוברות שינויים תרבותיים ומבניים גדולים לאורך ההיסטוריה שלהן. מעניין ששינויים אלה בדרך כלל מושגים, מתוכננים ומיושמים על ידי בכירי ההנהלה הבכירה, למעט מנהל משאבי אנוש. תסתכל כל ארגון מחדש של תאגיד גדול ויוזמות מחדש ואתה תראה את החותמת של ומנכ"ל ו מנהל הכספים הראשי בעבודה. למרבה הצער, לא תראה קלט ממנהל משאבי אנוש.
זהו אכן מצב עצוב עבור אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש מכיוון שהם יכולים לתרום רבות לעיצוב ויישום שינוי אסטרטגי בחברה. כיום, משאבי אנוש אינם קשורים רק לגיוס, העסקה, הכשרה וניהול אנשים. המשאב האנושי כיום נועד לוודא שהחברה תשיג את יעדיה ויעדיה באמצעות אנשיה. עבור איש המקצוע של משאבי אנוש, האנשים יוצרים ערך המאפשר הצלחה ארגונית.
מבנה ניהול מרכזי
בהתחשב בכך, זה יהיה רעיון טוב והחלטה נבונה לכלול את איש המקצוע של משאבי אנוש של החברה שלך בתכנון כל שינוי אסטרטגי בחברה. בין אם מדובר במעבר ממבנה ניהול מרכזי למבוזר, או בשינוי תרבות ההנחיה של המשרד למשתתף, משאב אנושי יכול להפוך את השינוי לתהליך חלק יותר עבור כל הנוגעים בדבר.
אז בסביבה של שינויים אסטרטגיים מתמשכים, כיצד יכול איש המקצוע או מחלקת משאבי אנוש, לצורך העניין, ליצור ערך? בעיקרו של דבר, משאבי אנוש יכולים ליצור ערך על ידי ניהול התנגדות העובדים לשינויים. אין מנוס מלהתקל בעובדים המתנגדים לכל שינוי בחיי העבודה שלהם, במיוחד אם השינוי שייכנס לתוקף הוא שינוי דרסטי. תפקידה של מחלקת משאבי אנוש הוא להעביר את מטרותיה האסטרטגיות של החברה לכוח העבודה ולוודא שהם מרגישים על סיפונה עם כל שינוי שיקרה כך שהם יהיו פחות עמידים בפניו.
העקרונות שהוזכרו לעיל הם רק כמה דרכים להוסיף ערך להמשך השינוי האסטרטגי בארגון.
ישנן דרכים רבות ליישר את תוכניות השינוי האסטרטגיות של החברה לכוח העבודה. אחת הדרכים היא לעקוב אחר עקרונות השינוי האסטרטגי בזמן אמת. הראשון מעקרונותיו הוא זמן אמת. המשאב האנושי אמור לשכנע את העובדים להתנהג כאילו העתיד הוא עכשיו. אם עובדים מתנהגים כאילו הם מבצעים תהליכים אלה די הרבה זמן, זה יהפוך את השינוי לנסבל יותר.
הקלת שינוי אסטרטגי
עיקרון נוסף החלים על הקלת שינוי אסטרטגי הוא יצירת קהילה. שינוי מביא את הגרוע והטוב ביותר בעובדים. זה יהיה זמן טוב לטפח תחושת קהילה בקרב העובדים כשהם יוצאים לעתיד שונה. קהילה מקלה על עובדים בודדים להתמודד עם שינוי בגלל חוויות משותפות.
עקרון ההבנה המשותפת יכול גם להפוך את השינוי האסטרטגי המתמשך להתחייבות חלקה עבור כל הצדדים הנוגעים בדבר. על פי עיקרון זה, מחלקת משאבי אנוש מוודאת כי החלטות הנוגעות לעובדים עברו התייעצות. כמו בסוציולוגיה ארגונית, העובדים מקבלים יותר שינוי אם היה להם יד לתכנן זאת.
העקרונות שהוזכרו לעיל הם רק כמה דרכים להוסיף ערך להמשך השינוי האסטרטגי בארגון. יש יותר שם בחוץ, אך בשורה התחתונה משאבי אנוש יכולים להקל מאוד על שינויים בכל המשרד.
