כמובן, יש גם סגנון מאמן הוקי מיילל עם פנים אדומות של פעם, אבל אולי עברנו את זה!
אימון הוא לעזור לאנשים ללמוד תוך כדי עבודה ולדחוף אותם בזמן שהם חושבים על פתרונות, נאבקים עם סוגיות, מגלים דרכים לעשות דברים ומתמודדים עם אתגרים. כמובן, יש גם סגנון מאמן הוקי מיילל עם פנים אדומות של פעם, אבל אולי עברנו את זה! המנהיגים של ימינו מדברים לעתים קרובות על אימון, אך האמת היא שרבים לא באמת רוצים לשתף אחרים במה שהם רואים ביתרון התחרותי שלהם. וכמובן, לאחרים אין מושג מדוע הם הצליחו כיוון שהם מופנמים כמו פנס. אימון עוזר גם למאמן. גורם לך לחשוב קצת ולשאול כמה שאלות על הביצועים שלך. אך מעבר לכך, אתה בונה אנשים חזקים יותר בארגון שלך עם יכולות הדרושות בתפקיד כמו גם יכולת לקחת אחריות. ואין עיכוב בין ה"דחיפה "ליישום. זה כל מיושם ואת הידיים על... למיטב למידה. שימו לב, אם בכל פעם שהם יתמודדו עם בעיה, הם ילכו אליכם לפתרונות, הם יפתחו תלות שפשוט תשתק את הצמיחה שלהם! אז איך אתה מאמן אותם כל כך מהר שהם לא יצטרכו אותך וילמדו לאמן אחרים?
שלב 1
שיחשבו על פתרונות. בכל פעם שאתה מקבל שאלה מג'וניור, קונטר עם "מה אתה חושב? מה אתה מציע לעשות?" "רעיונות כלשהם?" אנשים מסוימים תמיד סמכו על אחרים ורק הרעיון שהם יכולים להבין בעיה בעצמם עשוי לקחת את הפקק מהבקבוק.
שלב 2
דחפו אליהם את קבלת ההחלטות. מדוע שלא נסתכל קודם על נתונים אחרים? מה אם נלך בדרך זו? האם ישנן חלופות אחרות שאנו עשויים לשקול? שאלות אלו עשויות לקחת זמן, אך ככל שהן ממשיכות לחשוב על כך, הן מפתחות את היכולת לבצע אותן. אני מקווה שכשכשירות זו חזקה בהם הם כבר לא יפריעו לך.
שלב 3
אפשר להם לגלות את הכלים. בסדר...... אם נלך בדרך זו, כיצד נעבור אותה? "מה נצטרך? האם יש לנו את המשאבים האלה? אם אין לנו אותם בבית, איפה נוכל להשיג אותם? לפעמים, בגלל חוסר תרגול וניסיון, אנשים לא רואים לאן רעיונות מובילים. הם לא חושבים לרוחב, אנכי או בכל תחומים.
שלב 4
אז איך אתה מאמן אותם כל כך מהר שהם לא יצטרכו אותך וילמדו לאמן אחרים?
שמור עליהם חדורי מוטיבציה.מנהיגים מאצלים משימות ותחומי אחריות לאנשים שמכירים ביכולות שלהם לעשות את זה. וכשהם עושים זאת, הם מכירים. כשאנשים מתארסים ולומדים כמה הם יכולים לתרום, הם מקבלים מוטיבציה. לגרום להם לראות בבירור מה הם יכולים לתרום להצלחת הקבוצה היא משימת המאמן. אם חברי הצוות יראו עד כמה חשובה תרומתם לצוות, הם יהיו שם כדי להעניק את המיטב.
שלב 5
בנה ביטחון. לעתים קרובות, אנשים אינם בטוחים ביכולותיהם עד שמישהו יכיר בכך. הם לא רוצים לקחת על עצמם אחריות בגלל החשש שלהם להיכשל. בארגונים רבים, החשש מכישלון כה חזק, עד שאנשים פשוט מגבילים את תרומתם למה שמצופה בדיוק, שלעתים קרובות הם רק דרישות המינימום. ברגע שהם יקבלו ביטחון, אפילו הם יפתיעו את עצמם ממה שהם יכולים לעשות. האדם שמסוגל לעשות זאת לכמה אחרים בארגון הוא אכן מנהיג.
עודד אותם להיות הכי טובים שהם יכולים להיות. כשאתה בונה אנשים אתה זוכה לראות בבירור את נקודות החוזק והחולשה שלהם. תמיד טוב לשחק את נקודות החוזק במיוחד כשיש לך מועדים ומחויבויות. אבל כשיש הזדמנות, תמיד טוב לעזור לאנשים למתן את ההשפעות השליליות של חולשותיהם אם הם לא מסוגלים לעשות משהו בנידון. זכרו, אימון קורה במהלך הפעילות, לא אחר כך. נסו להשפיע על התוצאות. ניתוח פוסט הוק חשוב גם הוא, אך זהו כלי אחר.
ככל שתעשה זאת, כך אתה מתחזק כפרסונה וההשפעה שלך תהיה רחבה יותר. שתף את מה שאתה יודע ובנה אנשים. כך אתה בונה את עצמך. היי... ואל תערוך הצגה משרדית גדולה של האימון שלך... עשה זאת בשקט בפינה. מה שמסתובב מסתובב... תסמכו על זה.
